Главная

Группой называется объединение двух или нескольких индивидуумов, взаимодействующих между собой и работающих для достижения единой цели. При этом следует различать формальные и неформальные группы, причем первые создаются исходя из организационной необходимости, тогда как вторые ориентируются в первую очередь на личные пожелания членов группы. Формальные группы характеризуются следующим образом:

• обладают назначенным руководителем:

• стоят перед выполнением конкретных задач;

• имеют письменные инструкции и правила;

• имеют формальную культуру общения;

• обладают правами, но должны выполнять также и определенные обязанности;

• перед членами группы стоят определенные задачи;

• имеются определенные ожидания в отношении выполнения работ;

• в соответствии с определенным поведением, имеются награды и наказания:

• члены группы применяют санкции друг к другу.

Неформальные группы характеризуются следующим:

• отсутствуют определенные правила поведения;

• нормы часто отличаются от норм, принятых в формальных группах;

• существуют неформальные структуры общения (слухи и сплетни);

• Деятельность людей в проектах;

• часто назначается неформальный лидер;

• между членами группы применяются санкции;

• существует реакция на индивидуальное поведение.

Наряду с формальными и неформальными группами могут быть выделены и другие, включая и так называемые task groups (рабочие группы, специальные группы). Под task groups понимаются группы, создаваемые для выполнения особых задач. Это могут быть группы специального назначения или группы, создаваемые в кризисных ситуациях, а также группы, предполагаемые для осуществления проектов. Таким образом, поведение людей в группах имеет важное значение и для менеджмента проекта, поскольку действенное управление группами или командами, созданными для осуществления проекта, возможно только в том случае, если достаточно известны степени воздействия на нее.

Члены группы в процессе взаимодействия в команде принимают на себя определенные роли, то есть они ведут себя в соответствии с ожиданиями, предъявляемыми группой, и нормами, принятыми в ней. Это может привести к тому, что в зависимости от имеющейся ситуации и принадлежности к различного рода группам возникают разные образцы поведения. Менеджер, действующий в качестве начальника, будет вести себя по-другому, чем менеджер, являющийся членом комиссии или находящийся в неформальной группе.

Положение менеджера в группах

Наряду с ожиданиями, предъявляемыми к официальной роли, которая зависит от занимаемого положения, существует также и ожидание, предъявляемое к неофициальной роли, в первую очередь ориентирующуюся по тому, как долго кто-то находится в группе, какие отклонения от норм группы допускаются и какие функции в группе приписываются данному индивидууму, например, роль рупора группы, эмоционального лидера, миротворца и т. д. Известный ролевой эксперимент, в котором различные индивидуумы принимают на себя роль надзирателя тюрьмы и заключенного и играют ее с пугающей самоотдачей, показывает, что умственно и физически здоровые люди склонны к тому, чтобы превзойти вкладываемые в них ожидания. Здесь следует сказать, что идентификация себя с определенной ролью и ожидания, вкладываемые в ее исполнение, имеют большое значение для ролевого поведения в группах.

Группа функционирует как социальная система, которая получает импульсы извне, и реагирует определенным образом по отношению к окружающей ее среде.

Между внешним воздействием и реакцией существует множество процессов, осуществляющихся внутри группы, которые приводят к взаимодействию и в конечном итоге к определенному результату).

Группа как социальная система

Мотивы присоединения к группе и, соответственно, выполнения работы в них многогранны по своей природе и могут быть отнесены к одному или нескольким факторам, которые группа предлагает своему члену. Эти факторы перечисляются ниже:

• безопасность;

• статус;

• уважение;

• принадлежность к другим членам группы;

• власть;

• достижение целей.

Модель группового поведения может быть представлена следующим образом:

 Модель группового поведения

Относительно формирования и развития группы можно обратиться к четырех- или пятифазовой модели. Она включает в себя следующие фазы:

1. Фаза формирования, или ориентирования («forming»).

2. «Штормовая», или дифференцирующая фаза («storming»).

3. Фаза нормирования, или интеграции («norming»).

4. Деятельная фаза, или фаза созревания («performing»).

Кроме этого, существует также и пятая фаза, а именно, фаза дезинтеграции («adjourning»).

Модель фаз процесса формирования групп

Отображенные в этих моделях фазы говорят о том, что члены группы сначала заняты тем, что ориентируются в обстановке и знакомятся друг с другом. По прошествии этой фазы наступает момент конфликтов, разрешение которых заставляет членов группы официально и неофициально вводить правила и предписания. Только по завершении данной фазы группа переходит в фазу деятельности. Польза работы в группе становится очевидной именно на этом этапе, тогда как все остальные предварительные фазы формирования, дифференциации и нормирования можно причислить к инвестиционным периодам построения и поддержания групповой деятельности. После деятельной фазы группа в определенный момент снова распадается, поскольку, в соответствии с поставленными целями и намерениями, она имеет лишь временный характер.

Таким образом, группы подчинены феномену динамики, и невозможно исходить из того, что они достигнут своей полной работоспособности уже на этапе формирования. Перед управлением проекта это ставит задачу научиться обходиться с первоначальными недочетами группы и посредством соответствующих мер формировать и поощрять работоспособность группы. В командах, отличающихся высокой работоспособностью, первоначальные фазы занимают лишь незначительные промежутки времени. В группах же, которые медленно наращивают свой рабочий потенциал, «непродуктивные фазы» могут занимать большую часть времени существования команды.

Нормы, в качестве правил и положений, могут возникать следующим образом:

• категорические заявления со стороны одного или нескольких членов группы;

• критические случаи в групповом процессе;

• изменение первоначального поведения;

• перенос образцов поведения из прошлого.

Групповые нормы устанавливаются для того, чтобы облегчить и гарантировать выживание группы. Кроме того, они способствуют возможности предсказания поведения членов группы. Эти нормы являются образцом для поведения всех членов группы и в случае их соблюдения помогают уменьшить число конфликтных ситуаций. Нормы облегчают определение значимых для группы ценностей, что помогает поддерживать ее существование.

Польза, которую группа дает своим членам, состоит из множества факторов, воспринимаемых по-разному членами самой команды. Задача, которая ставится перед группой, может ощущаться в качестве особенного вызова, а принадлежность к группе, где царит взаимное уважение, возможно, будет иметь результатом повышение статуса личности. Кроме этого, в группе высвобождаются эффекты синергии, за счет которых увеличивается продуктивность в сравнении с суммой отдельно взятых индивидуальных работ.

Работа в команде и индивидуальные работы

Работа в команде больше сумм индивидуальных работ

Однако в соответствии с экспериментами, проводившимися Рингельманом (Ringelmann), группы могут быть подвержены также и отрицательным эффектам синергии в том случае, если индивидуумы снижают свою продуктивность, с тем чтобы воспользоваться так называемым эффектом езды на подножке, извлекая преимущества из деятельности других членов команды.

Группам с нечетным количеством членов следует отдавать предпочтение, и в идеале они должны состоять из пяти или семи членов. При таком количестве членов команды обеспечена ее работоспособность, и одновременно с этим при голосовании возможно принятие решений простым большинством.

Сплоченность группы зависит от ряда факторов:

• продолжительности проведенного вместе времени;

• сложности в присоединении к группе;

• размера группы;

• пола членов группы:

• угрозы извне;

• предыдущих успехов группы.

Чем больше времени члены группы проводят друг с другом и взаимодействуют между собой, тем дольше будет сохраняться членство в команде. Время принадлежности к команде растет также и за счет созданий определенных сложностей на путь присоединения к ней, например посредством строгого отбора при приеме в группу. Если количестве членов команды перерастает определенное критическое число, начинают формироваться подгруппы, а основная группа распадается. Сплоченность женщин в группе может быть определена как более высокая, чем сплоченность мужчин. Кроме того, солидарность внутри группы растет при угрозе извне. При успехах, имевших место в группе ранее, со временем формируется «esprit de corps» («дух тела»), который увеличивает время существования команды.

Солидарность и согласованность внутри группы имеют следующие закономерности:

• Степень сплоченности тем выше, чем привлекательнее группа оказывается для своих членов; участники команды имеют схожие мнения, цели и нормы.

• Индивидуум, не способный согласовать свои действия с действиями и мнениями группы, тем более отталкивается группой, чем выше уровень ее сплоченности.

• При отклонении от целей, норм и стандартов, которые важны для группы, вероятность отпора по отношению к членам группы увеличивается.

• Люди, готовые занять место в группе, скорее отвергаются сплоченными членами команды в том случае, если они не соответствуют ее целям, стандартам и нормам.

Для сплоченности группы большое значение, кроме прочего, имеет также и дата вступления в нее членов команды. Если все члены группы начали свою деятельность в одно и то же время и таким образом составляют однородную команду, вероятность ее постоянства выше, чем в случае, если люди сформировались в команду в разное время.

Сплоченность группы является тем фактором, который объясняет ее успех. Высокая степень сплоченности положительно сказывается на ее продуктивности. Группы, солидарность в которых находится не на высоком уровне, не могут квалифицироваться как высокопродуктивные из-за частой смены ее членов. Ее продуктивность в лучшем случае остается на среднем или низком уровне.

Сотрудничество между несколькими индивидуумами в форме работы в группе особо требуется в том случае, если стоящие перед группой задачи носят комплексный или взаимозависимый характер,

В таком случае необходимость в обработке информации возрастет. а ее объем и многогранность становятся не под силу отдельно взятому индивидууму. Для тех, кто осуществляет управление проектом. само собой ставится вопрос о работе с группами, поскольку решение комплексных и взаимно связанных между собой задач характерно именно для проектов. Таким образом, работу в проекте, при лишь некоторых исключениях, можно поставить на одну ступень с работами в группах и командах.

Кроме сплоченности, для объяснения работоспособности в группе и связанного с этим поведения могут быть привлечены также и другие факторы. Более высокие стандарты продуктивности и взыскательные нормы внутри группы приводят к лучшим индивидуальным показателям в работе отдельных членов команды. Групповые нормы, ограничивающие деятельность, соответственно отрицательно сказываются на индивидуальной работоспособности. Стандарты группы, связанные с сознательным отношением к труду, которые, кроме прочего, касаются присутствия членов команды, здесь также имеют показательный характер. Индивидуумы внутри группы выводят свои представления о приемлемом рабочем времени, исходя из норм, превалирующих в команде.

Неравноправие, относящееся к привилегиям, статусу и власти, отрицательно сказывается на работе внутри группы, поскольку вызывает возникновение чувства неудовлетворенности. Мотивированность отдельных членов группы и ее общее настроение падают, и множатся мысли о выходе из группы (внутреннее увольнение по собственному желанию).

Размеры группы могут оказывать различное влияние на ее продуктивность. Команды большего размера принято рассматривать как более работоспособные с точки зрения переработки информации. Маленькие группы, однако, более способны к осуществлению определенных действий. Контроль индивидуальной работы необходим для того, чтобы противодействовать возможности возникновения эффекта «езды зайцев».

Следует подчеркнуть необходимость того, чтобы члены команды принадлежали примерно к одной возрастной категории или же одновременно вошли в ее состав. В этом случае вероятность сплоченности группы возрастает, что, в свою очередь, увеличивает ее продуктивности.

Кроме названного выше, на работу группы оказывает воздействие поставленная перед ней задача. Если команде предлагается решить комплексную или взаимозависимую задачу надо избегать неэффективного подхода к ней, поскольку это может привести к снижению продуктивности группы. Для управления проектом до. прежде всего, означает профессиональный подход к задаче с использованием соответствующих методов и инструментов. Непродуктивный подход может вызвать неудовлетворенность внутри группы, что приведет к снижению эффективности ее работы.

На схеме Группа как социальная система показано, что в качестве отдачи наряду с продуктивностью может быть названа и эффективность группы. Это, в свою очередь, является переменной ответной реакции на качество вводных факторов. Эффективно выполненная работа мотивирует членов группы, которые в дальнейшем будут находиться на движущейся вверх спирали продуктивности. Н а этом этапе группа превосходит сама себя. Неэффективная же работа в группе может, наоборот, привести к снижению мотивированности ее членов, что вызовет формирование спирали продуктивности, направленной вниз. Для первого феномена может быть использован термин «winning team» (команда победителей), тогда как в случае с двигающейся вниз спиралью продуктивности речь может идти о «losing team» (проигравшая команда). Следует заметить, что эффективность группы не может быть представлена в качестве линейной зависимости.

Что касается осознания риска, группам может быть приписан так называемый уклон в сторону риска («risky shift»). Это означает, что они склонны отдавать предпочтение риску. Здесь необходимы некоторые объяснения, которые в первую очередь относятся к диффузии ответственности (последствия действий отражаются на всех членах группы) и более высокому уровню информированности (интенсивные дискуссии ведут к лучшему представлению о риске). Кроме того, здесь могут быть также названы факторы руководства (готовность руководителей рисковать воздействует и на других членов группы) и снижения осознания риска за счет присутствия других членов группы. Однако если готовность к риску отрицательно оценивается в обществе, то группы характеризуются скорее уклоном в сторону осторожности («caution shift»). В этом случае существующий риск оценивается выше, чем это могло бы быть сделано отдельным индивидуумом.

Группы в основе своей и в определенных ситуациях характеризуются феноменом группового мышления. Настрой и мыслительные процессы в этом случае направлены на согласованность с группой. Ниже перечисляются признаки группового мышления:

• иллюзия неуязвимости приводит к чрезмерному оптимизму;

• вера в моральные устои группы не позволяет правильно оценить этические последствия принимаемых решений;

• аргументы и факты, не совпадающие с восприятием группы, игнорируются;

• личности, не принадлежащие к группе, или ее враги постоянно воспринимаются отрицательно;

• члены группы не рассматривают себя с критической точки зрения;

• на инакомыслящих членов группы оказывается значительное давление;

• лицам, потенциально не согласным с мнением группы, не дают высказаться уже на начальном этапе;

• создается впечатление неограниченного единомыслия.

Для того чтобы предотвратить возникновение феномена группового мышления и таким образом обеспечить откровенную и правильно сориентированную работу в группе, могут быть предприняты следующие меры:

• членов группы просят о проявлении критических настроений и сомнений;

• членам группы, формирующим ее мнение, на начальном этапе рекомендуется сдерживаться;

• группе следует разделиться на несколько команд, чтобы создать возможность принятия альтернативных решений;

• одному из членов группы следует ясно высказывать мнение, противоположное мнению всей группы;

• возражения и аргументы, высказываемые против общего мнения, после предварительного решения следует накапливать, а затем обсуждать.

Удовлетворение от работы в группе, кроме прочего, зависит и от того, на каком иерархическом уровне происходит общение. Как правило, удовлетворение оказывается ниже в том случае, если индивидуумам приходится общаться с людьми, которые по своему статусу стоят ниже их самих. При менеджменте проекта этот феномен практически не встречается, поскольку именно при рассмотрении проектов следует исходить из структуры, относительно свободной от иерархичности. Следовательно, едва ли стоит ожидать отрицательных воздействий. Далее удовлетворенность от работы в группе может быть напрямую связана с ее размером. В группах большего размера наблюдается более низкая удовлетворенность. Но и это едва ли может отрицательно повлиять на управление проектом, поскольку группы для осуществления проектов (по крайней мере, малых и средних) редко имеют в своем составе более семи человек. Если количество людей, занятых в проекте, вырастает до большего числа, следует формировать подгруппы для предотвращения проявления эффекта неудовлетворенности.

Затем необходимо отметить тот факт, что работающие в группе люди проявляют признаки особой удовлетворенности в том случае, если:

• члены группы способны проявлять относительно высоко оцениваемые способности и навыки;

• задача, решаемая группой, значительна и в ее решении достигаются очевидные успехи;

• результаты, которых добилась группа, имеют значимые последствия для других людей внутри организации и за ее пределами;

• члены группы на многих позициях обладают свободой принятия решений;

• до членов группы регулярно и честно доносится информация о состоянии ее деятельности.

Приведенная в этом разделе информация о ролевом поведении в группах, деятельности группы в качестве социальной системы, формировании норм в группах, факторах, оказывающих воздействие на успешность в группе, а также других феноменах, указывает на то, что взаимодействие в группах в принципе, но в особенности при управлении проектами не может быть отдано на волю случая. Поэтому в рамках управления проектом необходимо принимать меры, которые привели бы группу сначала к достаточной, а затем и к высокой продуктивности. Это может быть сделано как за пределами группы, так и внутри нее. Таким образом, успешное взаимодействие в группе зависит как от внутреннего, так и от внешнего менеджмента. Параметры, которые находятся в распоряжении менеджмента группы, будут рассмотрены в нижеследующем разделе.