Главная

В книге проф. Г. Дитхелма приведена традиционная схема изложения теории A. Maslow на основе так называемой пирамиды потребностей. Как показал анализ, в работах Maslow этой пирамиды нет. Она была предложена после кончины классика психологии XX века как вариант упрощенного толкования идеи иерархии потребностей. В немецкоязычной литературе пирамида потребностей опубликована в 1975 г. в учебнике проф. У. Стоппа [Stop U. Personalmanagment. Munchen: Reiner Verlag. 1975. S. 141].

В 2000 г. по приглашению проф. Г. Дитхелма автор этого дополнения выступил с докладом в Высшей школе экономики и техники г. Трира. Доклад вызвал значительный интерес, о чем свидетельствует, в частности, статья в местной газете «Trierische Volksfreund» от 09.03.2000.

В настоящее время существуют две группы теорий потребностей: психологические теории, основанные преимущественно на концепции А. Маслоу, и микроэкономические теории поведения потребителей, основанные на постулатах предельной полезности, сформулированных Г. Госсеном, У. Джевонсом, Дж. Хиксом. Названные две группы теорий до последнего времени развивались независимо, без каких-либо точек соприкосновения. Исключением можно считать лишь то, что в теории предельной полезности ссылаются на психофизиологический закон Вебера-Фехнера о нелинейности реакций организма на раздражения равной интенсивности.

Исходя из рассмотренного выше анализа, может быть создана общая теория потребностей человека. Основные положения этой теории состоят в следующем.

1. Потребности людей целесообразно разделить на две группы: потребности существования и потребности достижения целей жизни. К первой группе относятся потребности: физиологические, безопасности, причастности; ко второй — потребности в богатстве и роскоши, власти и славе, знаниях и творчестве, любви, красоте, духовном совершенствовании.

2. Выделяются два уровня удовлетворения потребностей существования: минимальный и базовый. Базовые уровни удовлетворения потребностей существования могут иметь значительные индивидуальные различия.

3. В пределах потребностей существования традиционная иерархия потребностей (физиологические — безопасности — причастности) может быть общей (единой) для всех людей только в пределах минимального уровня удовлетворения, то есть на грани выживания. Выше этого уровня последовательность удовлетворения потребностей существования определяется индивидуальностью человека и конкретной ситуацией. Во многих случаях люди стремятся сначала к обеспечению безопасности и лишь потом — к насыщению. Это особенно характерно для объективно опасных ситуаций.

4. Потребности достижения целей жизни формируются после достижения базовых уровней удовлетворения потребностей существования. Как показывает история науки и религии, у людей, ориентированных на знания, творчество и духовное совершенствование, базовые уровни удовлетворения потребностей существования, как правило, ниже, чем у тех, кто ориентирован на богатство и власть.

5. Переход от потребностей существования к потребностям достижения целей жизни осуществляется под влиянием аттракторов (интересов, ценностей, вдохновения, озарения), которые обусловлены способностями человека и условиями для их реализации.

6. В динамике потребностей целесообразно выделить три периода: стратегический, тактический и оперативный.

7. Законы теории предельной полезности справедливы только для потребностей существования. Потребности достижения целей жизни объективно не могут иметь пределов удовлетворения. Особенно это относится к потребностям в творчестве и духовном совершенствовании.

Структуру потребностей человека можно проиллюстрировать рисунком. Различие базовых уровней удовлетворения потребностей существования для различных людей и видов деятельности представлено на нем ступенчатой линией.

Структура потребностей человека

Как видно из рисунка, потребности достижения целей жизни относятся к одному уровню иерархии. В частности, нет оснований полагать, что социальные потребности должны предшествовать интеллектуальным и духовным, или наоборот.

Удовлетворение нужды на нижней ступени иерархии (см. "Пирамида иерархии необходимостей по Маслоу") ведет к стремлению достичь более высокой ступени, до тех пор пока удовлетворение потребности на нижней ступени остается гарантированной. От самой потребности исходит стремление к ее удовлетворению, которое в результате преобразуется в действия, ведущие к удовлетворению нужды.

Удовлетворение потребностей и мотивация

Модель Маслоу может быть подвержена критики с той точки зрения, что ее можно отнести только к определенным социальным слоям и экономическим культурам. Так, например, структура потребностей технического персонала и персонала, работающего в офисах, может разниться. Для технического персонала может быть создана следующая последовательность в структуре потребностей:

• обучение;

• социальная защищенность;

• вызов, бросаемый за счет задаваемых задач;

• нахождение на новейшем техническом уровне.

Для клерков же и персонала, работающего в офисах, на первое место выдвигаются:

• сотрудничество;

• хорошие отношения с начальством;

• приятная атмосфера, царящая среди коллег;

• работоспособность.

При рассмотрении интеллектуальных различий модель Маслоу вполне может быть использована для экономических культур, преобладающих в Канаде, Индии, Великобритании и Соединенных Штатах Америки. Однако действенная для Китая структура потребностей уже не совпадает с отображенной Маслоу моделью. Здесь структура потребностей выглядит следующим образом:

• самореализация в служении обществу;

• безопасность;

• физические потребности;

• социальная принадлежность.

В Германии, Японии, Швейцарии, Италии и Австрии безопасность ставится выше социальных нужд и потребностей в оценке значимости личности.

В проектах, сотрудники для которых подбираются в различных социальных слоях, обладают различными профессиональными навыками и, сверх того, принадлежат к разным культурам, модель Маслоу, скорее всего, не может быть использована без некоторых ограничений.

Здесь необходима начальная мотивация, которая имела бы в виду различия в структуре персонала.

Теория Херцберга (Herzberg) различает два фактора, которые имеют первостепенное значение для мотивации персонала:

• гигиенические факторы;

• мотиваторы.

Под гигиеническими факторами Херцберг понимает воздействия на мотивацию, отсутствие которых ведет к неудовлетворенности. Однако при их наличии нельзя исходить из мотивации или ее повышении. Примерами гигиенических факторов могут служить условия работы, решения, принимаемые в соответствии с политикой компании, и оплата. Мотиваторы в случае их наличия способствуют удовлетворенности персонала. При их отсутствии также невозможно заметить какого-либо воздействия на мотивированность. Мотиваторами могут быть названы, например, ответственность за выполнение работы, перспективы развития карьеры, признание коллегами и достижение цели.

Для управления проектом в соответствии с теорией Херцберга становится очевидным наличие большого количества мотиваторов в рамках осуществления проекта, что должно привести к удовлетворению выполняемой работой и условиями вокруг самого проекта. Эти мотиваторы в первую очередь находятся в области достижения целей, признания ее держания выполняемой работы, принятия на себя ответственности, перспектив карьеры, а также личного развития и роста,

Гигиенические факторы, само по себе наличие которых не ведет у повышению удовлетворенности выполняемой работой, но отсутствие которых ведет к неудовлетворенности, в управлении проектами имеют второстепенное значение и поэтому не должны решающим образом отражаться на удовлетворенности выполняемой работой. Здесь особо следует упомянуть о решениях, принимаемых в соответствии с политикой компании, о рабочих отношениях с начальством и подчиненными, символах статуса и тому подобном.

Сравнение факторов, способствующих удовлетворенности работой по теории Херцберга

Гигиенические факторы не имеют решающего значения при управлении проектами по той причине, что проекты реализуются независимо от прочих воздействий политик компаний. Креме того, вследствие низкой иерархичности и производственных отношений, строящихся на основе взаимодействия равных, отрицательное воздействие плохого отношения к подчиненным или начальству также не имеет большого значения. Таким образом, управление проектами может извлечь достаточную выгоду из наличия мотиваторов, не обращая при этом большого внимания на гигиенические факторы. Поэтому удовлетворенность работой в процессе осуществления проектов может оказаться гораздо выше, чем на обычных предприятиях.

Предлагаемые Маслоу и Херцбергом факторы, воздействующие на удовлетворенность выполняемой работой, могут быть представлены в таблице:

Девять измерений личной мотивированности

Для тех, кто занят управлением проектами, модели Маслоу и Херцберга указывают на то, что, в противовес традиционному пониманию, менеджмент проекта не основывается на контроле и простой мотивации в форме денег или других факторов. С учетом современного развития отношения между людьми (human relations) и кадровые ресурсы (human resources) требуют нового подхода.

Задачей менеджмента проекта должна стать забота о том. чтобы все сотрудники поняли необходимость и значение проекта и имели информацию о ходе выполнения работ. Кроме того, необходимо привлекать к содействию новые потенциалы и способствовать идентификации сотрудников с проектом. Эта идентификация приведет к последующему участию. Особое место на этом этапе следует отвести тем мерам, которые способствуют совместному поиску текущих целей проекта. Мотивация сотрудников растет в случае возможности их воздействия на обнаружение целей и пути их достижения. Наличие данного фактора в современном менеджменте предполагается постоянно. Руководству проектами стоит быть особенно осторожными (чувствительными) при постановке вопросов и действиях, предпринимаемых в целях мотивации, принимая во внимание интеллектуальные различия и образование сотрудников.