Главная

В качестве альтернативы к постановке задач отдельным людям и соответствующему их выполнению при работе в командах обозначается значительный рост мотивации, высвобождение творческого начала, а также более интенсивное взаимодействие. Как критичный средний размер команды следует рассматривать наличие в ней пяти человек.

В случае осуществления больших проектов, как правило, наблюдается превышение этого количества или же разделение команды на несколько уровней. Важными признаками продуктивной команды можно назвать следующее:

• общая выработка задачи;

• взаимодействие в процессе работы;

• существование правил и норм, которых необходимо придерживаться;

• признаваемое всеми разделение ролей внутри команды;

• ощущение общности.

Команды, которые выполняют данные требования и соответствуют поставленным условиям, могут рассматриваться как идеальная почва для организаций, готовых учиться и обладающих следующими признаками

• интеграция внутренних знаний;

• самостоятельное решение проблем;

• интеграция внешних знаний;

• обновление и экспериментирование.

По Хофстеттеру (Hofstetter), управление проектами подразделяется на три важных аспекта менеджмента:

1. Собственно управление проектом.

2. Менеджмент клиентов.

3. Менеджмент команд.

Таким образом, менеджмент команд выступает одним из значительных требований, предъявляемых к работе в рамках проекта и к менеджеру проекта, которому принадлежит ведущая роль в его осуществлении. Здесь дело касается, прежде всего, аспектов руководства, воздействия на работу и управление ею, а также внимательного и осторожного обращения с человеческими ресурсами.

Ссылаясь на Ханзеля/Ломнитца (Hansel/Lomnitz), а также и на Адаира (Adair), можно утверждать, что при управлении командами соединяются три области, а именно, тема или задача, группа и индивидуум.

Модель TZI с факторами воздействия на работу в команде

Необходимо выяснить, каковы постановка задач и определение темы работы в группе, каких затрат времени они требуют и каким образом следует расставлять приоритеты при разработке задач и тем. На этом этапе тема должна быть четко сформулирована, представлена в визуальной форме и обработана для того круга участников внутри группы, которым она предназначена.

К индивидууму следует подходить с учетом его настроя, поведения и квалификации. В области работы с группой или командой необходимо выяснить, каким образом будут протекать динамические процессы внутри группы, а также и то, как добиться ее наибольшей работоспособности. Здесь могут быть перечислены многие факторы влияния, которые относятся, например, к областям командного духа, дисциплины в группе, совещаний внутри нее, поддержки команды и тому подобного. В вопросах работы в команде следует особенно подчеркнута динамические процессы внутри группы, применяемые правила игры, конфликты и сложности в отношениях, участие отдельных членов группы, а также промежуточную оценку взаимодействия.

Вовлечение индивидуума в команду не следует осуществлять посредством простого описания позиции, поскольку оно в имеющейся форме едва ли оставляет пространство для инноваций. Здесь дело касается не только передачи определенной функции, перечисления начальников и подчиненных, но особое значение придается личностным признакам индивидуума, включая сюда его профессиональные и личные качества. Итак, при в работе в команде следует отказаться от обычных описаний занимаемых позиций, поскольку их характер неполноценен и статичен. Кроме этого, для отдельных членов команды требуется определение ролей в проекте, которые отличались бы от описания занимаемых позиций. Здесь следует отмстить следующие роли, которые особенно подходят для проектных команд:

• интенсивное, не зависящее от времени углубление в детали;

• сомнение в существующих путях и поиск новых;

• принятие идей а способность зажечь ими других:

• поиск возможностей внедрения в практику нововведений;

• оказание давления при внедрении новых идей:

• внедрение в жизнь концепций, выработанных другими;

• работа с деталями, ориентированная на их упорядочение;

• поддержание норм, принятых в группе, и озабоченность сохранением стабильности внутри нее.

При формировании команды следует обращать внимание на эту дифференциацию ролей и добиваться того, чтобы при соответствующей ее численности одна или несколько ролей могли быть исполнены одним человеком.