Главная

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятиях малого бизнеса, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Предприятия малого бизнеса – это коммерческие организации, в уставном капитале которых доля собственности РФ и субъектов РФ, муниципальной собственности, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов не превышает 25%; доля принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимися субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и у которых средняя численность работников не превышает следующих предельных уровней: В промышленности, строительстве и на транспорте – 100 человек; В сельском хозяйстве и научно-технической сфере – 60 человек; В розничной торговле и бытовом обслуживании населения – 30 человек; В оптовой торговле, остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности 50 человек (ТК РФ от 30.06.2006).

Понятие «оплата труда» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно – правовых форм устанавливаются законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

На каждом предприятии - большом или маленьком - есть наемный труд, т.е. работник продает свою рабочую силу и знания и получает за это оплату.
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Предприятие малого бизнеса само выбирает формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе законодательства.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.
Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом. Более подробно некоторые виды оплаты труда и порядок его расчета рассмотрим позднее.

Роль малого бизнеса в развитии экономики Российской Федерации

Опыт стран с рыночной экономикой свидетельствует, что важнейшим условием качественного развития страны является одновременное функционирование крупных, средних, малых предприятий, а также осуществление деятельности, базирующейся на личном труде.

Доступность малого бизнеса как сферы деятельности для широкого круга людей обусловлена тем, что его функционирование не предполагает крупных финансовых вложений, не требует больших материальных и трудовых ресурсов. В масштабе экономики страны положительная роль малого бизнеса выражается в том, что он более гибок, быстрее реагирует на изменения внешней среды, создает дополнительные рабочие места.

На начало 2006 г. в России насчитывалось 952 тыс. малых предприятий и 4,7 млн. индивидуальных предпринимателей. Их вклад в формирование ВВП страны оценивался в 10—12%. Доля трудоспособного населения, занятого в сфере малого бизнеса, составила 17—19% . Однако по численности занятых и по удельному весу в ВВП малое предпринимательство России существенно отстает от экономически развитых стран. Темпы роста этих показателей в последние годы невелики. Всероссийский центр изучения общественного мнения обнародовал результаты крупномасштабного исследования, посвященного условиям работы малого бизнеса в России. В рамках исследования опрошены 4350 респондентов — представителей малого бизнеса в 80 субъектах РФ. По результатам опросов выявлены основные проблемы, которые тревожат сегодня предпринимателей.

Наиболее значимыми видами рисков для малого бизнеса в России были названы:
• резкое ухудшение общей ситуации в экономике — 64,4% опро-шенных;
• рост арендных платежей —45,2%;
• изменения в региональном законодательстве — 28,9%;
• необоснованные штрафы, нарушения при проверках и т.п. — 22,1%.

Из всех контролирующих инстанций, по признанию 40,2% респондентов, наибольшее количество проблем создают налоговые органы.
В зарубежных странах основным критерием отнесения хозяй-ствующего субъекта к малому бизнесу является в первую очередь средняя численность работников, занятых за отчетный период на предприятии. Другой, наиболее часто применяемый критерий — размер уставного капитала организации. В Евросоюзе критерий малого бизнеса — численность 250 человек и оборот 40 млн. евро. В США и Японии малый бизнес представлен совокупностью значительного числа малых и средних предприятий с численностью работающих не более 20 человек. У значительной части таких предприятий годовой товарооборот составляет до 3 млн. евро.

В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 14.06.95 г. № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» субъектами малого предпринимательства являются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия собственности Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, муниципальной собственности, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и у которых средняя численность работников не превышает следующих предельных уровней:
• в промышленности, строительстве и на транспорте — 100 человек;
• в сельском хозяйстве и научно-технической сфере — 60 человек;
• в розничной торговле и бытовом обслуживании населения —30 человек;
• в оптовой торговле, остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности — 50 человек.

Организации, удовлетворяющие названным критериям, принято называть малыми предприятиями.

Итак, в российском законодательстве при отнесении предприятия к малому нужно принимать во внимание два критерия: численность работников и участие других организаций в уставном капитале предприятия. Ограничения по обороту капитала законодательством не устанавливаются. Ценность и справедливость этих критериев представляется сомнительной.

На практике нередко встречаются организации, удовлетворяющие вышеприведенным критериям численности и имеющие колоссальные обороты. Такие предприятия, формально подпадая под критерий малых, могут претендовать на государственную поддержку (льготное кредитование и т.п.), адресованную малому бизнесу.

Можно привести и другой пример. Очевидно, что торговое предприятие по своей экономической сущности не перестанет быть малым, если в нем вместо 29 сотрудников, например, будет 31. В подобной ситуации организация, исходя из формальных признаков, лишится причитающихся ей льгот.

Таким образом, вопрос критериев отнесения организации к малому бизнесу требуют своего уточнения. Наиболее вероятный путь, по оценкам специалистов, — приближение показателя численности работающих к европейскому варианту, но при снижении суммы оборота.

Многопрофильные организации, осуществляющие несколько видов деятельности, относятся к малым предприятиям по Критериям того вида деятельности, доля которого является наибольшей в годовом объеме оборота или годовом объеме прибыли.

Законом определено, что средняя за отчетный период численность работников малого предприятия определяется с учетом всех его сотрудников, в том числе работающих по договорам гражданско-правового характера и по совместительству с учетом реально отработанного времени, а также работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений указанного юридического лица. В случае превышения малым предприятием малого бизнеса малого бизнеса малого бизнеса малого бизнеса малого бизнеса малого бизнеса установленной численности оно лишается льгот, предусмотренных законодательством, на период, в течение которого допущено указанное превышение, и на последующие 3 месяца.

С точки зрения отношений собственности малые предприятия могут быть государственными, акционерными, кооперативными, частными. Независимо от формы собственности, их деятельность должна носить выраженный частнопредпринимательский характер.

Под субъектами малого предпринимательства, кроме юридических лиц, удовлетворяющих вышеприведенным критериям, понимаются также физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица (ПБОЮЛ, ИП) .

Состав и классификация субъектов малого предпринимательства :
1. Юридические лица, удовлетворяющие установленным государством: численность работников; участие других организаций в уставном (государственные, кооперативные, акционерные, частные) .
2. Физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица (ПБЮЛ, ИП).

Малые предприятия пользуются поддержкой государства во всех развитых странах. В России поддержка малого предпринимательства осуществляется в соответствии с Федеральной программой государственной поддержки малого предпринимательства, с региональными (межрегиональными), отраслевыми (межотраслевыми) и муниципальными программами развития и поддержки малого предпринимательства, разрабатываемыми соответственно Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

Предполагается создание зон промышленно-производственного и технико-внедренческого типа. В сравнении с крупными компаниями малый бизнес более мобильный: его легче закрыть и снова открыть. Поэтому вероятность вхождения субъектов малого предпринимательства в ОЭЗ очень высока.
Другой важный государственный проект, подготовленный Минэкономразвития РФ и направленный на развитие малого предпринимательства, — создание «бизнес-инкубаторов». Проект направлен на решение проблемы обеспечения малого бизнеса производственными площадями на льготных условиях. По оценкам Минэкономразвития, в среднем стартующему малому предприятию нужны 2—3 рабочих места либо небольшая комната (20—30 кв. м). «Бизнес-инкубатор» будет представлять собой помещение площадью 1,5—2 тыс. кв. м. Одно такое помещение сможет вместить до 100 организаций. В первый год для них действует льготная арендная ставка, во второй год она повышается, а на третий предприятие выходит из «инкубатора». Подобные «бизнес-инкубаторы» предполагается создать в каждом областном центре.

Организация труда на предприятиях малого бизнеса

Организация труда или организационные отношения — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность работы предприятия малого бизнеса, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда предприятий малого бизнеса.

Что же понимается под организацией труда на предприятии малого бизнеса? Для ответа на этот вопрос необходимо знать, что термин «организация» имеет несколько значений.
В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Определение, раскрывающее понятие «организация труда» в указанном выше смысле, называют атрибутивным (от слова «атрибут» существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого явления. В этом смысле организация труда на предприятии — это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

В другом случае под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда на предприятии малого бизнеса — это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Составляющими системы организации труда являются:
• иерархия подчиненности в коллективе;(убрать)и доп из Роф
• разделение и кооперация труда для выполнения функциональных обязанностей работников;
• квалификация;
• нормирование труда;
• условия труда;
• состояние трудовой дисциплины.

Экономические системы основаны на разделении труда, т.е. на относительном разграничении видов деятельности. В той или иной мере разделение труда существует на всех уровнях: от мирового хозяйства до рабочего места. Разграничение видов деятельности в экономике страны осуществляется по группам отраслей: промышленность, сельское хозяйство, строительство и т.д. Дальнейшая дифференциация происходит по отдельным отраслям и подотраслям.

Основными видами разделения труда на предприятиях малого бизнеса являются: функциональное, технологическое и предметное.
По выполняемым функциям обычно выделяют четыре основные группы: руководители, специалисты, рабочие. Технологическое разделение труда обусловлено введением стадий технологического процесса и видов работ. В соответствии с технологией могут создаваться цеха и участки предприятия. Предметное разделение труда предполагает специализацию производственных подразделений и сотрудников на изготовление определенных видов продукции (изделия, узлы, детали).

Исходя из функционального, технологического и предметного разделения труда формируются профессии и уровни квалификации.
Профессия характеризуется знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работ. Состав профессий определяется объектами производства и технологией. Квалификационное разделение труда определяется различием работ по их сложности. Это, в свою очередь, обусловливает и разные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций. Для количественной оценки квалификации персонала обычно используются разряды единой тарифной сетки, включающей в различных странах от 3 до 25 разрядов.

С 1 мая 2006 года постановлением Правительства РФ от 29.04.2006 № 256 установлена тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений в размере 1100 рублей. Межразрядные тарифные коэффициенты утверждены в следующем соотношении:

Примечание. Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя.

Расчет тарифных ставок (окладов) 2-го и последующих разрядов производится путем умножения тарифной ставки (оклада) ETC 1-го разряда на соответствующий межразрядный тарифный коэффициент.

При выборе эффективного уровня дифференциации производственного процесса должны учитываться технические, технологические, социальные и экономические границы разделения труда.

Технические границы обусловлены возможностями оборудования, инструмента, приспособлений, требованиями к потребительскому качеству продукции. Психологические границы определяются возможностями человеческого организма - требованиями сохранения здоровья и работоспособности. Необходимость учета психофизиологических границ связана с тем, что высокая степень специализации вызывает монотонность труда, которая приводит к неблагоприятным последствиям для работающих.

Социальные границы обусловлены требованиями к содержанию труда, его необходимому разнообразию, возможностями развития профессиональных знаний и навыков.
Экономические границы характеризуют влияние разделения труда на экономические результаты производства, в частности, на суммарные затраты трудовых и материальных ресурсов.

В зависимости от пpoфeccиoнально-квaлификaциoннoгo состава различают специализированные и комплексные бригады (участки). В первом случае объединяются работники одной профессии, во втором - разных профессий и уровней квалификации. Комплексные бригада (участки) обеспечивают больше возможностей для развития каждого работника.

Организация оплаты труда на предприятиях малого бизнеса.

Политика в области оплаты труда предприятия малого бизнеса является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.
«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)...» .

Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии малого бизнеса может зависеть от следующих основных факторов:
• Результатов хозяйственной деятельности организации, уровня его рентабельности;
• Кадровой политики предприятия;
• Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

Рациональная организация оплаты труда на предприятии малого бизнеса позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия малого бизнеса, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях малого бизнеса положены следующие принципы:

• Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;
• Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия малого бизнеса;
• Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
• Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
• Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
• Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
• Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
• Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии малого бизнеса состоит из следующих основных элементов:
А) формирование фонда оплаты труда;
Б) нормирование труда;
В) определение формы и системы заработной платы.

Большое значение для функционирования предприятия малого бизнеса уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии малого бизнеса. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:
А) установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;
Б) требования профсоюзных комитетов;
В) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель должен:
А) определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;
Б) разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.
В распоряжении предприятия малого бизнеса имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие .

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда и тарифная система.

Фонд оплаты труда

В современных условиях предприятие малого бизнеса вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы.

В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными договорами.

Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.
Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена способами.

Метод прямого счета:
ФОТ = ЧСП х ЗПЛ (ср),
Где Чсп – средняя плановая численность работающих;
Зпл (ср) – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

Фонд оплаты труда включают в себя:
• Оплата за отработанное время (в денежной и натуральной форме):
• зарплата по тарифным ставкам и окладам;
• зарплата по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции, в долях от прибыли;
• премии и вознаграждения, носящие систематический характер, независимо от источника выплаты стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;
• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и т. д.;
• оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
• оплата труда работников не списочного состава.
1. Оплата за неотработанное время (в денежной и натуральной форме):
• оплата ежегодных и дополнительных отпусков;
• оплата учебных отпусков;
• оплата льготных часов подростков;
• оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;
• оплата простоев не по вине работника;
• оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками,
выполняющими государственные и общественные обязанности;
• оплата дней невыхода по болезни за счет средств организаций (кроме пособий по временной нетрудоспособности);
• оплата за время вынужденного прогула и т.д.
Единовременные поощрительные и другие выплаты:
• разовые премии независимо от источников выплаты;
• вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;
• материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;
• денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
• дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;
• стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;
• другие единовременные поощрительные выплаты, включая стоимость подарков.
Выплаты на питание, жилье, топливо (носящие регулярный характер):
• стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
• средства на возмещение расходов по оплате жилья и коммунальных услуг;
• стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;
• стоимость бесплатно предоставленных жилья и коммунальных услуг (в соотв. с законодательством);
• оплата питания работников (сверх установленной законодательством), в т.ч. в столовых, буфетах, по талонам.
С помощью метода прямого счета общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Нормативный метод:
ФОТ = Q х Нзп,
Где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде; Нзп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

Тарифная система

Тарифная система организации оплаты труда представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда включает в себя:
тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда в час задень;
тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между раз личными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
тарифные коэффициенты.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Для тарифно-квалификационной системы оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов, взятому за основу определения разряда. Например, по технологическому фактору: при переходе от 1-го разряда к последующему возрастают сложность, мощность, габариты единицы обслуживаемого оборудования аналогичного назначения. По орга-низационному фактору сложности нарастает степень самостоятельности выполнения работ и подключаются функции по руководству рабочими более низких уровней квалификации. Тарифно-квалификационный разряд указывает на соответствие квалификации рабочего сложности выполняемой работы, а также уровню его знаний, умении и трудовых навыков.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Тарифная ставка является исходной нормативной величиной для определения уровня оплаты труда.
Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда). Диапазон сетки - соотношение в ней тарифных коэффициентов первого и последнего разряд Статьей 4 Федерального закона от 04.02.1999 №22-ФЗ установлено соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных Учреждений в размере не менее 1 к 4,5.
Тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок тарифная ставка используется с учетом норм выработки. При повременной оплате тарифная ставка первого разряда - это минимальный размер оплаты труда.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.
К основным нормативным документам государственного регу-лирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда, относятся Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ.

Заработная плата сотрудникам малого предприятия может начисляться в различных формах. Для оплаты труда управленческого персонала, как правило, используются должностные оклады.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из установленного размера оплаты труда за каждую изго-товленную единицу продукции, выполненных работ (сдельных расценок) и количества произведенной продукции (оказанных услуг, выполненных работ). Сдельная форма оплаты труда имеет разновидности: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная.

Малые предприятия обязаны вести аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда.
Основной документ, подтверждающий трудовой стаж работника, — это трудовая книжка. Обязанность ее ведения возложена на работодателя. Записи в трудовых книжках, как правило, производятся главным бухгалтером предприятия.

Зарубежный опыт организации и оплаты труда на предприятиях малого бизнеса

Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения.
Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии).
Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в Швеции и Японии на макро- и микроуровнях.

«Шведская модель»

Система определения уровня заработной платы в малом бизнесе и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития.

Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

Об этой кампании можно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет около 40 млн. человек. Более 90% всех рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией. Около 8% служащих – члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций – Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими партиями.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

Политика единого уровня солидарной заработной платы оказывает позитивное воздействие и на структуру доходов и расходов высокорентабельных производств, их распределение и использование. Здесь работники не имеют формальных оснований требовать использования той части прибыли, что получена сверх нормального среднего уровня на повышение заработной платы. В результате предприниматели получают возможность направить ее на расширение и модернизацию производства, что, безусловно, способствует ускорению научно-технического прогресса и укреплению конкурентоспособности этих фирм.

При реализации политики солидарной заработной платы большую роль играют профсоюзы, которым приходится убеждать коллективы передовых предприятий малого бизнеса в необходимости отказываться от требования более высокого уровня оплаты труда, чем это предусмотрено общенациональным соглашением в интересах всех трудящихся и поступательного развития экономики страны. Частично удовлетворению интересов передовых коллективов помогает создание так называемых фондов трудящихся, которые формируются как раз за счет части сверхприбыли. Полученные таким образом средства используются на приобретение акций и других ценных бумаг. Однако следует отметить, что шведские предприниматели оказывают сопротивление такой практике, усматривая в создании фондов трудящихся покушение на частную собственность. Это одна из причин того, что роль таких фондов в экономике страны очень ограничена.

Особенно важные задачи приходится решать профсоюзам в условиях конъюнктуры и дефицита рабочей силы, когда предприниматели ведут борьбу за работников, пытаясь привлечь их более высокой заработной платой. На третьем этапе переговоров о перезаключении колдоговоров профсоюзные организации высокорентабельных предприятий иногда попадают в ситуацию, вынуждающую их соглашаться на более значительное повышение зарплаты, чем это было предусмотрено на первом этапе – на общих переговорах. Это может привести к выдвижению аналогичных требований со стороны персонала предприятий малого бизнеса со средней или низкой рентабельностью, не имеющих для такого повышения достаточных ресурсов. Такое же положение не исключено и на отраслевом уровне. В масштабах всей экономики это грозит опережающим ростом зарплаты по сравнению с ростом эффективности работы предприятия малого бизнеса, что в свою очередь подхлестывает инфляцию и, в конечном счете, оказывает негативное воздействие на уровень жизни населения.

Опыт Японии.

Многочисленные исследования, проводимые в последнее время в области заработной платы, свидетельствуют о том, что с середины 70-х годов в Японии произошли существенные изменения в механизме ее организации и регулировании, прежде всего, на уровне предприятий.
Необходимость изменения прежней модели заработной платы усиливается в связи с быстрым старением рабочей силы в Японии. Индивидуальный подход к оценке труда меняет взгляд японских предприятий малого бизнеса на ценность отдельных категорий работников. Раньше работник считался тем ценнее, чем большим опытом он обладал, чем он был старше. В настоящее время, напротив, молодежь, легко адаптирующаяся к новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, представляет собой главный объект внимания малых фирм.

Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило традиционные системы зарплаты. В последние годы наблюдается сокращение сферы применения последних, снижение их удельного веса в общем объеме расходов японских предприятий малого бизнеса на заработную плату. Вместе с тем и в настоящее время многие японские малые фирмы не отказываются от них. Причины этого заключаются как в сопротивлении процессу индивидуализации заработной платы со стороны профсоюзов, видящих в нем угрозу системе пожизненного найма, так и стремлении компаний приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высококооперированном труде.

Большинство компаний, поэтому в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идут по пути выработки синтезированных систем, которые сочетают в себе элементы традиционной – повозрастной и новой – трудовой тарификации работников.
На сегодняшний день тенденция роста оплаты труда в Японии является наиболее стабильной по сравнению с другими развитыми странами. Средняя заработная плата на март 2005 года составляла около 3000 долларов США. Это самый высокий показатель в мире.

Один раз в год (1 апреля) зарплата работников всех предприятий малого бизнеса Японии традиционно повышается (в апреле 2005 года – на 2,9%). Это происходит по требованию профсоюзов и по их взаимной договоренности с работодателями, которая достигается в ходе социального диалога.
При всем многообразии японских моделей оплаты труда их роднят пять общих черт:

1) Зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (та самая оплата труда за выслугу лет), что соответствует продвижению по служебной лестнице (но не совпадает с ним полностью), способствует закреплению работников на предприятии малого бизнеса и стабилизации их занятости. Естественно, что нет предприятий малого бизнеса, где оплата труда в чистом виде определялась бы только возрастом и числом лет непрерывного стажа. Повсюду учитываются результаты труда и способности сотрудника. Иными словами, увеличивают зарплату не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые, как правило, повышаются по мере увеличения стажа. Если последнее не сопровождается ростом результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты не увеличивается.

2) Зависимость оплаты труда от так называемых жизненных пиков. Скажем, когда 22-летний японец после университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно 2000 долларов США. Это определенный законом минимум. В 28-29 лет он, как правило, женится. В соответствии с законом и традициями достижение данного рубежа отмечается повышением заработка примерно на 5-7%. Затем прибавки следуют при рождении ребенка, покупке жилья и т. д. Когда возникает потребность в кредите, то время возвращения части кредита также сопровождается повышением зарплаты. В результате примерно к 30 годам зарплата работника удваивается, а к концу трудовой деятельности почти в 4,5 раза превышает стартовую величину.

3) Влияние на уровень оплаты труда фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях малого бизнеса страны не одинаков. Например, есть градации в группах работников, т. е. сотрудники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т. д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным категориям по оплате труда. Сегодня в Японии более 60% совокупного фонда заработной платы выделяется на оплату по результатам труда и эта тенденция усиливается.

4) Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия малого бизнеса. На всех предприятиях малого бизнеса используется система «плавающих окладов». Базовые ставки директора завода, начальников, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры продукции, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

5) Уровень дифференциации оплаты труда в Японии – один из самых низких в мире (ниже только в Швеции – 1:3). В Японии слесарь, продавец, врач получают лишь в четыре-пять раз меньше, чем президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе, без учета других видов дохода: премий, дивидендов по акциям и т. п.). В России, например, наблюдается супердифференциация в размерах оплаты труда - примерно 1:26.